Alexandre Leite – OAB/SP 247.557 – Maio/2011
Os assuntos abordados neste artigo tem por finalidade orientar o leitor sobre determinados aspectos legais que envolvem as gestantes e as mulheres que acabaram de se tornar mães ou se tornarão mães em breve – as “mães recém-nascidas”, bem como responder algumas questões que giram em torno destes assuntos e surgem com freqüência, optando por uma linguagem simples e objetiva para um melhor entendimento das normas.
Aspectos trabalhistas
A mulher vem constantemente conquistando seu espaço no mercado de trabalho, disputando vagas em condições de igualdade com os homens. Até mesmo nas forças armadas brasileiras, já podemos constatar a presença feminina em postos que eram ocupados exclusivamente pelos homens. Geralmente, a mulher acaba desempenhando dupla função, unindo seu papel profissional às funções do lar. Assim, contribui para o sustento da família, quando não representa a única fonte de renda da casa. Por essas e outras razões, o legislador brasileiro entendeu por bem criar normas que visam proteger as mulheres, especialmente as gestantes e as mães adotantes. Para compreender a mudança de postura do legislador, basta voltar um pouco na história. Inicialmente, era o empregador quem pagava o período que a gestante ficava afastada para dar a luz. Em razão disto, o empregador não tinha interesse na contratação de mulheres. Para minimizar este problema, foi determinado que o pagamento do salário-maternidade ficasse a cargo da Previdência Social,o que aconteceu com a edição da Lei 6.136, em 1974. Até a promulgação da Constituição de 1988, a segurada ficava afastada com a remuneração do salário-maternidade pelo período de 84 dias. Com o advento desta Constituição, este período de afastamento foi aumentado para 120 dias.
Licença-maternidade e salário-maternidade
Apesar dos conceitos licença-maternidade e salário-maternidade caminharem juntos, a licença-maternidade é o período de 120 dias de afastamento da segurada gestante, enquanto o salário-maternidade é a remuneração paga pela Previdência Social à segurada gestante durante seu afastamento. Em casos excepcionais, os períodos de repouso poderão ainda ser aumentados de duas semanas, antes e depois do parto, caso haja indicação médica. Em caso de parto antecipado, a lei garante a mulher os mesmos 120 dias de afastamento, sem prejuízo do salário. Para que a gestante possa acompanhar o desenvolvimento da gravidez e realizar as consultas de pré-natal, é assegurado o direito de dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares, sem perder a remuneração. Em outras palavras, a gestante pode faltar ao trabalho no dia da consulta sem perder sua remuneração. Entretanto, para a manutenção da boa relação de trabalho entre empregada e empregador, é aconselhável a comunicação prévia ao empregador do dia marcado para realização das consultas e exames. Caso justifique ainda a necessidade de outras consultas e exames complementares, a gestante tem o direito de ser dispensada do horário de trabalho sem perder o salário do período. Importante destaque merece a hipótese da empregada ser dispensada quando há término do contrato de trabalho por praza determinado, como o contrato de experiência. Neste caso, mesmo que a gravidez ocorra durante esse contrato, a empregada não possui estabilidade de emprego e não são devidos os 120 dias, pois as partes (empregada e empregador) já sabiam a data do término do contrato de trabalho.
Mães adotantes
Em 2002, a Lei 10.421 estendeu o salário-maternidade à adotante. Na verdade, não deveria se falar em salário-maternidade para a adotante, mas em licença remunerada paga pelo INSS, pois não existe gestação. A concessão deste benefício aadotante é bem razoável para que ela possa cuidar da criança e para que essa possa se adaptar à nova residência, às novas pessoas. Acertada, também, o entendimento de deixar a cargo da Previdência Social o pagamento deste benefício, pois se o empregador fosse fazer o desembolso, provavelmente não contrataria empregadas adotantes. Apesar da segurada adotante ter o direito ao benefício do salário-maternidade, os períodos de concessão seguem a seguinte regra: 120 dias, se a criança tiver até 1 ano de idade, 60 dias, se a criança tiver entre 1 e 4 anos de idade, e 30 dias, se a criança tiver de 4 a 8 anos de idade.
Quem tem o direito ao salário-maternidade?
Toda segurada da Previdência Social tem o direito ao salário-maternidade, ou seja, é devido à empregada (urbana, rural ou temporária), à empregada doméstica, trabalhadora avulsa, contribuinte individual (autônoma, eventual, empresária), segurada especial e facultativa. Na adoção realizada por casal, somente a mulher obterá o benefício, já que restrito às seguradas. Na adoção feita exclusivamente pelo homem, não há qualquer pagamento a título de salário-maternidade. A extensão de 120 para 180 dias da licença maternidade das empregadas pela Lei n° 11.770/08. O Programa Empresa Cidadã, criado pela referida lei, tem por objetivo prorrogar por 60 dias a duração da licença-maternidade para a segurada empregada, somente. Assim, com os 120 dias já garantidos, o prazo total chega aos 180 dias. Esta inovação corresponde a orientação da Organização Mundial da Saúde, que recomenda o aleitamento materno exclusivo durante os primeiros 6 meses da vida do bebe. A ampliação além de não ser garantida, é restrita às seguradas empregadas. Para a empregada ter esse direito, é necessário a adesão da empresa ao Programa. Se houver a adesão, cabe a empregada requerer ao empregador a extensão do período de licença-maternidade, até o final do primeiro mês após o parto. O mesmo benefício será garantido à empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção. Esta prorrogação de 60 dias não é benefício previdenciário, pois o seu pagamento fica a cargo integral da empresa, que poderá deduzir, não sobre a contribuição previdenciária, mas sobre o imposto de renda. Assim, para que a empresa possa aderir ao Programa, deve ser tributada com base no lucro real, não é uma simples opção do empregador ou da empresa.
Garantia de emprego da empregada gestante
A Constituição Federal garante a estabilidade de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, ficando vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante este período. Na prática, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, em razão da reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal. Apesar da estabilidade de emprego conferida à gestante, após este período, uma demissão pode acabar acontecendo em consequência da mudança da conduta da funcionária em relação ao emprego, como perda de produtividade, faltas sem justificativas etc. Assim, sem sacrificar sua saúde e a do seu filho, vale mostrar seu interesse pelo emprego, mantendo o empenho nas tarefas diárias. Afinal, se o empregador lhe concedeu o emprego é porque ele precisa do seu trabalho e a queda de sua produtividade pode comprometer o resultado da empresa. Ademais, gravidez não é doença.
Licença-paternidade
A licença-paternidade é um benefício concedido por lei aos colaboradores assalariados de uma empresa em razão do nascimento de seu filho, com o objetivo de auxiliar a mulher e ao filho recém-nascido e consiste no período de 5 dias de afastamento, incluindo o dia do nascimento do filho, sem a perda salarial pelo período afastado. A Constituição Federal estipulou o período de 5 dias de afastamento para licença-paternidade até que venha norma infraconstitucional para regulamentar. Há projetos de lei tramitando no congresso que aborda esta questão, um deles aumenta o tempo de licença-paternidade de 5 para 15 dias. O que esta em vigor hoje é o período de 5 dias para licença-paternidade, mas em breve podemos ter novidades.
Direito à amamentação
Após o período de licença-maternidade, a empregada, ao retornar ao trabalho, passa a ter o direito durante a jornada de trabalho de dois descansos de meia hora cada um para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade. Contudo, o filho da empregada deverá estar no local de trabalho para ser amamentado neste período de 30 minutos. A lei não autoriza que os intervalos sejam superiores, como o tempo necessário da empregada ir até sua casa e voltar, que pode levar muito mais de 30 minutos. Este período ainda poderá ser dilatado quando a saúde do filho exigir, a critério da autoridade competente que é o médico da Previdência Social. Nas empresas em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, é obrigatório ter local apropriado onde seja permitido as empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Para ser apropriado, o local deverá possuir, no mínimo, um berçário, uma sala de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. Após estes comentários sobre os aspectos trabalhistas que envolvem a mulher, as gestantes, as mães adotantes e até mesmo os pais, outras questões merecem atenção, pois só quem esta diante da situação que acaba indagando a respeito.
A motorista gestante
Atualmente, o Código de Trânsito Brasileiro-CTB – não restringe a gestante de dirigir, diferentemente do código anterior o qual proibia a gestante de dirigir a partir do quinto mês de gestação. No entanto, segundo a Associação Brasileira de Medicina de Tráfego – ABRAMET- a gestação é fator de risco para a direção veicular desde o primeiro trimestre de gravidez. Nos primeiros meses a gestante pode apresentar lipotimias, enjoos, tonturas e hipoglicemia que poderão causar um acidente de transito. No terceiro trimestre, com o crescimento do volume abdominal e a proximidade com o volante, até mesmo pequenas desacelerações poderão causar sérios danos maternos fetais. Portanto, no aspecto legal, a gestante pode dirigir durante toda a gestação. Contudo, a gestante deve seguir a orientação do seu médico em primeiro lugar e, em segundo lugar, o seu bom senso deve prevalecer no momento de avaliar sua condição para dirigir e abster-se de riscos desnecessários.
Normas para a gestante viajar de avião
De acordo com a INFRAERO, as passageiras gestantes têm direito a atendimento prioritário tanto no check-in como no embarque. A prioridade é válida para qualquer fase da gestação, desde que comprovada com atestado médico. A condição de gestante deve ser informada à companhia aérea com antecedência mínima de 48 horas antes do embarque e pode ser feita inclusive durante a compra pela Internet. Algumas companhias aéreas tem restrições a viagens para mulheres grávidas de mais de 28 semanas devido ao risco de parto prematuro. Consulte a empresa antes de adquirir a passagem. Geralmente, não há problema em viajar ate a 36° semana de gravidez, exceto quando há histórico médico indicando que mãe e bebê poderão ter mais dificuldade para se adaptar a diferença de pressão dentro da aeronave. Neste caso, deve-se evitar a viagem de avião. Entre a 28° e 35° semana de gestação, deve-se preencher a Declaração de Responsabilidade – entregue pelo funcionário de check-in da empresa aérea – e apresentar atestado médico autorizando a viagem. Entre a 36° e 39° semana de gestação, a gestante deverá estar acompanhada de médico responsável. Durante os 7 dias que antecedem o parto, o embarque não é permitido. Os médicos normalmente orientam gestantes a evitar viagens em aviões menores e não-pressurizados. No portão de embarque, o detector de metais não prejudica o bebê porque produz apenas um campo eletromagnético. No pós-parto, o embarque da mãe e do filho é permitido após o 8° dia do nascimento, com a apresentação de atestado médico, declarando estarem aptos a realizar a viagem aérea.
Normas para transporte de crianças em automóveis
Conselho Nacional de Trânsito – CONTRAN – através da Resolução 277, regulamentou o transporte de crianças de até 10 anos de idade em veículos. De um modo geral, as crianças com idade inferior ou igual a 10 anos devem ser transportadas no banco traseiro do automóvel. De acordo com a resolução do Contran, as crianças com até um ano de idade deverão ser transportadas no equipamento de retenção denominado conversível ou bebê conforto, as crianças com idade entre um e quatro anos em “cadeirinhas”, as crianças com idade entre quatro e inferior ou igual a sete anos e seis meses em assentos de elevação e as crianças com idade superior a sete anos e meio e inferior ou igual a 10 anos devem utilizar o cinto de segurança do veículo. Excepcionalmente, nos veículos dotados exclusivamente de banco dianteiro, o transporte de crianças com até dez anos de idade poderá ser realizado neste banco, utilizando-se sempre o dispositivo de retenção adequado ao peso e altura da criança. O uso dos dispositivos de retenção não será exigido para os veículos com peso bruto total superior a 3,5t, os de transporte coletivo, taxi e escolares. O desatendimento a estas normas sujeita os infratores as penalidades previstas no artigo 168 do Código de Trânsito Brasileiro, o qual classifica como infração gravíssima, prevê multa e a retenção do veículo.
Considerações Finais
As considerações trabalhistas abordadas neste artigo foram feitas com base na legislação vigente. No entanto, outros direitos podem ter sido conquistados através de Convenções Coletivas de Trabalho da categoria de cada profissional.